Яндекс.Метрика

И атлант расправит плечи. HR бизнес-партнер — кто он?

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn26
статья про эйчар бизнес-партнеров

В последнее время в украинских компаниях и, особенно в секторе IT, все чаще стала появляться должность «HR Бизнес-партнера». Звучит модно, красиво, по-богатому. Однако достаточно открыть первых 5 вакансий на джоб-порталах, и происходит чудесное преображение такого специалиста в рекрутера, HR- менеджера, деловода, но никак не в бизнес-партнера.

Какие же требования предъявляются к HR-партнеру в подобных вакансиях:

  • «Будь как все» — Требуется опыт на аналогичной должности.
  • «Туши пожары» — Специалист должен уметь нанимать, оценивать, удерживать, мотивировать, адаптировать, развлекать, иногда все это брендировать.
  • «Делай как мы, делай лучше нас» — Здесь требуется сделать лучше, чем было по не всегда понятным метрикам. Максимум, который будет позволен,- это консультации и поддержка сотрудников и менеджмента в вопросах карьеры и найма.
  • «А есть А» — И только 1 из 10 вакансий говорит, что специалист будет вовлечен в управление компанией в качестве равноправной стороны, выступит экспертом и советником первых лиц.

Как видим, происходит явная подмена понятий, когда ключевую фигуру в управлении компанией пытаются свести к операционной работе с персоналом.

Давайте разберемся  — где здесь бизнес, где партнерство, а где управление персоналом.

Так, в одних случаях бизнес не готов видеть в HR-ах бизнес-партнеров и не может понять интереса HR-а к бизнесу. Система продолжает работать по старинке, не замечая, что именно HR может принести компании дополнительную стоимость. Собственники просто не готовы делить полномочия, казалось бы, с второстепенным подразделением, просто потому что не видят в этом нужды и дополнительной прибыли. Иногда руководитель сам не может понять, что же собой представляет управление персоналом как бизнес-функция, в чем ее суть, цель и задачи. В итоге, весь функционал HR-специалиста пытаются свести к рекрутингу и поддержанию текущих процессов. Нет доверия друг к другу за успехи и потери. Атланту не дают расправить плечи.

В других случаях, HR продолжает заниматься тем же, чем и занимался, но гордо именует себя бизнес-партнером, хотя даже не представляет себе эти процессы в компании. Он пишет красивые отчеты о проделанной работе по всем направлениям — найм, адаптация, ивенты, обучение — только все это происходит в отрыве от бизнеса. Вроде бы и придраться не к чему — работа кипит, только кипит она сама по себе. HR-ы человеческих судеб увлекаются процессом, у них нет ответа на вопрос: а какие решаются проблемы, как они отразятся на деятельности компании через 2-5 лет, не апеллируют к чувству выгоды, не мыслят цифрами. И получается так,  что компания имеет у себя специалиста с модным названием — HR Business Partner, HR Key Account, HR Talent Specialist, People Partner, но суть от этого не меняется.

Специалиста по кадрам от партнера отличить достаточно легко – просто-HR мечтает внедрить системы, грейды, KPI, провести тестирование, ввести мотивационные пакеты и т.д., а партнер думает другими категориями — зачем это нужно и как это отразится на компании. Именно такой специалист — партнер, а не исполнитель.

Какими же качествами должен обладать HR, желающий стать партнером:

  • Меняйте мышление, HR Бизнес-партнер в первую очередь консультант и советник
  • Досконально знайте тот бизнес, в котором работаете, слабые и сильные стороны вашей отрасли
  • Досконально знайте/изучайте HR-инструменты
  • Будьте стратегом, думайте на 2 шага вперед
  • Разделяйте ответственность за бизнес-результаты компании, за успех, а, возможно, и потери
  • Учитесь понимать своих боссов и строить доверительные профессиональные отношения
  • Будьте убедительны в своих высказываниях и аргументах
  • Изучайте смежные области
  • Помните о людях и учитывайте их особенности
  • Будьте искренне заинтересованы в успехе и развитии вашей компании

Ключевым и главным во всем этом является вовлеченность HR-а в управление компанией, а сам HR должен захотеть разговаривать с бизнесом на одном языке.

Сегодня некоторые компании пытаются изменить функционал менеджеров по персоналу и вводят у себя модные названия должностей. Хочется верить, что у кого-то это действительно получается хорошо.

Уверена, тема намного шире, чем описана здесь, поэтому буду благодарна за мнения и комментарии коллег.

Наталья Клименко,

HR Business Partner

:codica

 Комментарии экспертов:

Согласна с автором статьи в том, что называя вакансию/должность «HR-бизнес партнер», почти все директора или собственники компаний понимают и ожидают выполнение обязанностей все того же HR-а.

Лично я еще ни разу не встречала в описании вакансии пункты, указывающие на то, что у «HR-бизнес партнера» будет возможность влиять на принятие бизнес-решений, участвовать в стратегическом планировании или распределять прибыль. К сожалению, новомодные веяния касаются только названия должности.

Мои умозаключения в этом вопросе следующие.

Во-первых: собственники действительно не готовы делиться полномочиями, влиянием на бизнес и персонал, властью. Некоторые делятся ответственностью. Но требуя ответа за решения или действия, при этом не наделяя полномочиями — это попросту перекладывание ответственности.

Во-вторых: топ-менеджеры, руководители часто недооценивают специалистов по управлению персоналом. И зря, эйчары учатся чаще и больше остальных специалистов. У многих — несколько высших образований, степени МВА, куча дипломов и сертификатов. Более того, все чаще я лично встречаю эйчаров на бизнес-встречах, которые не касаются тем по управлению персоналом.

В-третьих: когда в компании часть персонала – это друзья семьи, родственники, в особенности, если они занимают руководящие должности. Увы и ах, но и сегодня бизнес в Украине еще содержит остатки «кумовства». В таких компаниях решения, принимаемые собственником или даже наемным директором, зачастую пагубно влияют на бизнес, т.к. сводятся к призме личных отношений.

В-четвертых: неверное убеждение, что наемные сотрудники, в том числе эйчары, не могут быть настолько же вовлечены в бизнес и деятельность компании, как ее собственники. Эйчары, профессионалы, которые вовлекают людей, поддерживают атмосферу даже в самые сложные для компании времена, нанимают людей на позиции с не очень привлекательными условиями, не это ли самые вовлеченные сотрудники???

В-пятых: низкий уровень мотивации и возможности качественного обучения. Для меня до сих пор загадка, как можно замотивировать сотрудника участвовать в управлении бизнесом, нести ответственность за принятие решений, определяя уровень его дохода:

а) фиксированной суммой, не привязанной частично к результатам деятельности компании, а именно, к прибыли;

б) невысоким доходом, который как раз мотивирует только нанимать персонал и поддерживать процессы;

в) привязкой к показателям, на которые «HR-бизнес партнер» не может влиять либо по причине отсутствия определенных полномочий, либо в силу неверно установленных в организации KPI;

Обучение. К сожалению, качественного образования не так много, бизнес-партнерство уже «в моде», но найти достойное обучение или ментора, который бы передал опыт или направил в новое русло сложно. Очень многие организации предлагают программы настолько некачественные или не соответствующие тематике, что воспользоваться результатами их обучения не представляется возможным.

В-шестых: закрытость для «HR-бизнес партнера» собраний ТОП-менеджмента, стратегических совещаний, на которых он смог бы внести свою лепту и пояснить влияние тех или иных замыслов на результаты работы персонала, климат, бизнес-цифры и т.д. Не вовлекая «HR-бизнес партнеров» в подобные рабочие процессы, руководство компании лишается еще одного данного (информации) о ситуации в отрасли, на рынке труда и т.д., что может привести к принятию невыгодных для бизнеса решений.

Что же касается другой стороны медали – эйчаров, хочу сказать следующее. Да, многие эйчары, претендующие на позицию «HR-бизнес партнера» действительно не имеют опыта управления компанией. Но это поправимо, можно учить и развивать, предоставляя такую возможность тем, кто готов меняться и учиться. Если же вы хотите получить «HR-бизнес партнера» здесь и сейчас, тогда нанимайте тех, кто до позиции HRD занимал руководящие позиции в других направлениях, например, был техническим или коммерческим директором. Т.е. тех, кто знает бизнес с другой стороны. Или нанимайте тех, кто работал в небольших компаниях, это, как правило, люди-оркестры.

И, конечно, не каждый, даже имея соответствующие знания, может быть эффективным в роли «HR-бизнес партнера». В данном вопросе необходимо также учитывать личностные качества кандидата на должность. Это непременно должен быть лидер, человек, способный нести ответственность за принятые решения, хороший аналитик, продавец «идей», человек с высоким эмоциональным интеллектом, постоянно совершенствующий свои знания и навыки.

Юлия Истапенко,

HR-эксперт

 

Основные тенденции рынка — инновационность и саморазвитие. На данный момент у компаний есть необходимость трансформировать должность HR.  Для развития бизнеса нужно, чтобы каждый сотрудник компании был вовлечен в процесс. Ценность бизнеса заключается уже не в идее или процессе, а в команде, которая умеет слаженно, продуктивно и эффективно работать для достижения общих целей и результатов. Ну а с чего начинается построение такой команды? Конечно же, с HR. Поэтому HR-партнер,  кроме описанных в статье функционалов, должен уметь анализировать, быть хорошим психологом, уметь слушать и слышать. Кроме того, не нужно забывать о собственной мотивации – желание стать партнером для бизнеса может сыграть ключевую роль в достижении поставленных целей!

Алена Овсюк

Старший консультант, кадровый холдинг АНКОР

 

Тема роли “HR как бизнес-партнера” с каждым днем становится  все более актуальной. Об этом не просто говорят, а жарко спорят.  Поднятая автором проблематика имеет широту не только в сфере ИТ.  Вопросом актуальности профессии HR в целом, смены ее ориентиров и необходимых компетенций,  ценных для бизнеса, озадачены многие центры европейского исследовательского сообщества.

Известный бизнес-консультант, работающий за кулисами с руководителями крупнейших компаний, Рэм Чаран, указывает на основную проблему:  большинство HR-директоров не хотят разбираться в бизнесе. В основном они ориентированы на знакомые процессы и сфокусированы на внутренних вопросах, таких как вовлеченность и вопросы культуры.

На мой взгляд, дело также и в том, что, заинтересованности со стороны бизнеса  на сегодняшний момент тоже не достаточно. Бизнес не видит ценности HR-функции и не ценит ее так же, как, например, финансы.

Нередко я наблюдаю в компаниях критичный разрыв между видением бизнес — ситуации собственником и командой топ — менеджеров. Это, в свою очередь, является причиной недоверия руководителя к HR’у как к профессионалу и партнеру, принимающему участие в основополагающих и, зачастую, критически важных решениях для компании.  Еще один фактор, который обуславливает уровень HR-менеджмента в компании — это стадия развития и зрелость самого бизнеса. Так же, как компания проходит через различные этапы своего развития, отдел управления персоналом переживает аналогичный процесс, но, к сожалению, это не всегда совпадает во времени. Если компания начинает использовать более прогрессивные методы управления и ресурсы в своей деятельности, нежели ее отдел персонала, то такие типовые функции HR как, наем соответствующего персонала, обучение, сохранение и т.д., перестают соответствовать общим требованиям бизнеса и лишают персонал возможности осуществить то, что берет на себя управление компанией.

С другой стороны, трансформацию роли HR в стратегического партнера следует также рассматривать во взаимосвязи с корпоративной культурой компании. Культура компании — совокупность ценностей и норм, разделенных высшим менеджментом этой компании. Она имеет существенное влияние на управление человеческими ресурсами, и это далеко не всегда определяется уровнем профессионализма самого HR-специалиста.

В современном бизнесе, роль HR проходит путь трансформации от владельца процесса, отвечающего за задачи и практики HRM, к драйверу, ориентированному на позитивные изменения  и обеспечивающему успешные результаты деятельности бизнеса.

В этом случае, HR’у важно ответить для себя на ключевой вопрос: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR-процессы, или брать на себя роль партнера и лидера изменений, задающего направление в бизнесе, отвечая за его успешность в целом?

Свою роль можно определить, соотнеся уровень своего профессионального опыта и образования, личностной зрелости, жизненных целей, со степенью развития организации и нынешними потребностями бизнеса. Необходимо взвешивать и принимать решения, уметь думать как руководитель бизнеса, быть готовым брать на себя дополнительную ответственность.

Александра Колесник

консультант по управлению (СМС), коуч,

основатель «HR — бизнес-партнер» ТМ

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn26
  • Ігор

    Чому у власників бізнесу нема довіри Ейчарам? Автор сам відповів на це питання

    «– просто-HR мечтает внедрить системы, грейды, KPI, провести тестирование, ввести мотивационные пакеты и т.д., а партнер думает другими категориями — зачем это нужно и как это отразится на компании.»

  • Natalia Slovetska

    Статья полезная и актуальная, спасибо автору.
    Единственно вызывает замешательство употребление фраз «и атлант расправит плечи», «атланту не дают расправить плечи «. Смысл этих слов, вложенный автором Айн Ренд, значит, что атлант сбросит с себя весь труд и прекратит прикладывать усилия к чему бы то ни было, покинет мир. Видимо, автор статьи вложил другой смысл, более воодушевляющий, но он , к сожалению, не может быть воспринят в силу первоначального значения словосочетания «атлант расправил плечи».

    • Natalya Klimenko

      Спасибо Natalia за уточнения, именно воодушевляющий смысл хотелось донести..

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password