Яндекс.Метрика

Отказ на первом собеседовании: как не обидеть соискателя?

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn
статья про отказ на первом собеседовании

Собеседование: законом не регламентировано

И действующий, давно уже устаревший Кодекс законов о труде Украины и рассматриваемый уже не первый год проект нового Трудового кодекса едины во мнении — отношения работника и работодателя начинаются с момента подписания трудового договора (контракта). При этом ни КзоТ, ни проект Трудового кодекса никак не регулируют процедуру принятия кандидатов на работу.

Как должны проходить собеседования, сколько их может быть, когда и как соискатели могут узнать о том, что их кандидатуры были одобрены, либо, наоборот — работодатель принял решение отказать откликнувшемуся на вакансию человеку… Все это решает работодатель сугубо по своему собственному усмотрению. В том числе, и сообщать ли соискателям о том, что данная вакансия им «не светит» на первом же собеседовании и, что не менее, важно — в какой форме это делать.

Вы нам не подходите

Все приходящие на собеседование кандидаты предварительно были отобраны в «конкурсе резюме», но несмотря на это, бывает так, что на первом же собеседовании HR-у становится ясно, что кандидат абсолютно непроходной. И отказывать на первой же встрече потенциального работника и представителя работодателя стоит только в случае 100% уверенности — не наш человек. Почему так случается?

Причин много, одна из них это несоответствие реальных и указанных в резюме навыков, недостаток требуемого опыта. Например, соискатель указал в резюме, что в совершенстве владеет японским языком, а в действительность уровень его знаний невысок, да еще и с произношением большие проблемы. Или, кандидат счел возможным приравнять курсы первой медицинский помощи к обучению медицине в  колледже. Еще одна частая причина отказа в вакантной должности: несовпадение взглядов работодателя и соискателя на уровень заработной платы. И кандидаты нередко переоценивают собственные знания и опыт, да и работодатели, что скрывать, часто действуют по принципу пушкинского попа, искавшего себе «работника не слишком дорогого». Но и согласие квалифицированного специалиста работать за откровенно небольшие деньги может насторожить — уж не засланный ли это казачок, не планирует ли соискатель «подработать» в сфере промышленного шпионажа?

Еще одна возможная причина отказа — неполное описание работодателем вакансии, из-за чего на нее отзываются кандидаты, подходящие только формально. Например, вакансия пресс-секретаря может означать не только написание текстов, но и выступления на радио и телевидении, ведение дискуссий и участие в ток-шоу. А откликаются на нее в том числе и соискатели, привыкшие к творческой работе в тишине, не стремящиеся к публичности — и конечно же, HR-у приходится отказывать таким кандидатам сразу. Или, в фирме уже сложились определенные стандарты, касающиеся того, кто может занимать данную должность. К примеру, начальником службы безопасности руководство может видеть только «настоящего полковника» — седовласого мужчину средних лет с военной выправкой. И даже если откликнувшийся на вакансию соискатель — молодой человек с косичкой на затылке, докажет, что обладает необходимым опытом, навыками и более того, уже успешно работал на аналогичной позиции, ему, вероятнее всего, откажут как не подходящему под устоявшийся «формат».

А бывает и так, что опыт и знания у соискателя подходящие, но по своим личностным качествам он явно не впишется в уже сложившийся и сработавшийся коллектив. К примеру, если в компанию, привыкшую к периодическим тимбилдингам в виде выездов на природу с непременными шашлыками придет яростно пропагандирующий свои взгляды вегетарианец, это приведет к ненужным конфликтам.

Злобный тролль

Озлобленный некорректным отказом кандидат, возможно, возлагавший на данную работу большие надежды, способен причинить потенциальному работодателю немало неприятностей. Например, он начинает писать на различных форумах и блогах откровенные гадости про фирму, руководство и HR-а, которые ему, такому прекрасному и ценному специалисту отказали. Некоторые кандидаты способны перейти к откровенной травле HR-а в интернете, «троллить» его в социальных сетях. Все это не лучшим образом скажется на имидже компании, даже если подобные пасквили пишутся анонимно или под различными псевдонимами. К тому же, подобный «тролль» далеко не всегда объясняет, за что он так взъелся на HR-а, а нервы обсуждением личной жизни, взглядов и совершенно нейтральных постов и фотографий в социальных сетях и блогах потреплет изрядно.

Дайте жалобную книгу!

Еще один нежелательный вариант развития событий: кандидат, обиженный отказом, в отличие от предыдущего интернет-тролля действует совершенно открыто и в соответствии с законом. В частности, Законом Украины «Про обращения граждан», дающим всем гражданам возможность обращаться не только в государственные органы, но и на предприятия всех форм собственности. И вот на имя руководителя компании приходит письмо, в котором соискатель просит объяснить, на каком основании ему отказали в приеме на работу, если по всем формальным критериям он подходил. Возможно, HR потому и отказал в приеме на работу на первом же собеседовании, что специалистом соискатель может быть замечательным, но вот по личностным, человеческим качествам — увы. А кандидат мало того, что требует объяснить отказ, так еще и прямо заявляет, что, мол, если усмотрю в отказе дискриминирующую причину (может вам пол мой не подошел, или возраст не тот, национальность моя не понравилась), пойду дальше — в прокуратуру, суд и т. п. Нередко за таким человеком тянется шлейф судебных разбирательств с бывшими работодателями, да и не только с ними.

Отказывая — подскажи

Отказ в приеме на работу расстроит любого кандидата, но опытный HR может не только высказать его в корректной форме, но и указать соискателю на слабые стороны. Например: «Мы вынуждены отказать вам в приеме на работу, но, уверяю вас, если вы подтянете разговорный японский, в скором времени станете классным специалистом». Или: «К сожалению, ваш опыт недостаточен для данной вакансии, но вы ведь так молоды, у вас еще все впереди! Если вы проявите настойчивость и упорство, изучив не только дизайн, но и основы программирования, ваша цена как специалиста значительно возрастет». В таком случае соискатель сможет извлечь из отказа в работе пользу, если прислушается к советам, и спустя некоторое время может быть принят на столь желаемую должность.

Кроме этого, HR может сориентировать кандидата, указав ему возможность работы в смежной отрасли. Например, на должность программиста претендовал очень общительный и коммуникабельный юноша с явно недостаточным опытом. Собеседовавший кандидата руководитель технического отдела отказал ему, дружески посоветовав не только совершенствоваться дальше в создании кода, но и попробовать себя в преподавании. Парень был прирожденным лидером, не созданным для кропотливой, а иногда и скучной работы. И  действительно, спустя некоторое время руководитель отдела с удивлением обнаружил в почте благодарное письмо от соискателя — после нескольких месяцев безрезультатных поисков работы по специальности, он легко устроился преподавателем в центр детского творчества, где успешно обучал подростков. Но в момент поиска работы он настолько зациклился на программировании, что не видел для себя никакой другой реализации.

Мы вас не забудем

Если аргументировать отказ в принятии на работу молодого кандидата относительно легко — можно сослаться на недостаток опыта или ключевых навыков (к примеру, работа подразумевает частые поездки, а у соискателя нет водительских прав), то со зрелыми специалистами дело обстоит труднее. Особенно, если по главным и дополнительным позициям он вполне соответствует вакансии. В таком случае, корректно прозвучит фраза: «К сожалению, мы переоценили свои финансовые возможности и пока что не можем позволить себе такого специалиста, как вы». Или: «К сожалению, мы отдали предпочтение другому кандидату, но ему еще предстоит пройти испытательный срок. Если вы не против, мы оставим вас в кадровом резерве данной вакансии как главного претендента» — в таком случае, если принятый на работу соискатель действительно не пройдет испытательный срок, у HR-а в запасе уже будет несколько потенциальных кандидатов. Кроме этого, можно спросить у кандидата разрешение на возможную передачу его контакта другим работодателям — вдруг коллега-HR из другой компании ищет как раз такого соискателя?

Высший пилотаж

Еще одна форма отказа — подвести кандидата к тому, что данная вакансия ему не подходит,  «выдав» не оглашенные в описании вакансии подробности будущей работы. Например, если претендент — молодая мама, то HR доверительно может предупредить ее о том, что придется частенько задерживаться после работы, да и выходные дни не полностью свободны. Малообщительного соискателя-интроверта напугает упоминание о необходимости поддержания командного духа. А после слов о том, что «мы много времени проводим вместе — тимбилдинги, частые корпоративы и даже совместный отдых, так у нас принято!» он, вероятнее всего, сам примет решение обратить внимание на другие вакансии. Привыкшего к более неформальной, творческой рабочей атмосфере соискателя можно строго предупредить о том, что на работе принят строгий дресс-код, не менее жесткое следование рабочему графику, да и в целом панибратство не приветствуется. В таком случае выигрывают обе стороны: и компания не обидела соискателя; и кандидат уходит если не довольный, то по крайней мере полагающий, что это он принял решение отказаться от неподходящей работы.

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password