Яндекс.Метрика

Как эффективно применить методику SPIN в рекрутинге

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn20
СПИН при подборе

Коллеги, вот вопрос: «Можно ли стать хорошим рекрутером, не владея техникой продаж?» —  Еще пару-тройку десятков лет, быть может, и да. Сейчас это невозможно. Без умения работы с возражениями, без умения выявить потребности как явные, так и скрытые, без умения создать ценность нашей вакансии в глазах кандидата в современном подборе персонала просто делать нечего.

Актуальность проблемы

Внешняя среда, в которой существует компания, стала на порядок сложнее. За последние годы тотальный рост конкуренции, ограниченность ресурсов, недостаток высококвалифицированных и продуктивных кадров –  вот те барьеры, с которыми сталкивается каждая компания вне зависимости от своей специализации. В свою очередь взаимоотношения между компанией и сотрудниками (кандидатами) насколько стали рыночными, что уже почти стерлась грань различий между моделями «компания – сотрудник» и «компания – клиент».

Современному рекрутеру в этих условиях приходиться быть одновременно в нескольких ролях – и психологом, и менеджером по продажам, и коммерсантом. И у кого лучше этот симбиоз – тот и более успешен.

Да, действительно, процессы привлечения кандидатов и клиентов сейчас очень схожи. Поэтому я делаю акцент на переговорах, точнее, на переговорах с «холодными» или «едва теплыми» клиентами, а в нашем случае – с «холодными» кандидатами. В этом случае крайне важно умение «извлекать» наружу скрытые/явные неудовлетворенности, потребности, и в дальнейшем «бить» в эти точки, создавая ценность нашего предложения для конкретного кандидата.

История вопроса

Для развития этого умения существует определенная техника, которая  применяется «продажниками» уже много лет. Речь идет о методике СПИН (SPIN). Ее автор – американский исследователь в области продаж и маркетинга Нил Рэкхем, автор известнейших книг «Продажи по методу SPIN», «Управление большими продажами», «Стратегия работы с клиентами в больших продажах». Это он, возглавляя компанию Huthwaite в 70-х годах, провел выдающееся исследование длительностью 10 лет. Усилиями 30-ти консультантов, было проанализировано 35000 встреч с клиентами по продаже товаров и услуг в 23 странах мира. Было выявлено, что успешные крупные и мелкие продажи принципиально отличаются по своему исполнению и подходам менеджеров.

Простую недорогую продажу зачастую можно осуществить за одну встречу, тогда как крупная сделка требует нескольких встреч и многократных переговоров. Но самое главное в другом —  психология этих двух типов продаж в корне отличается. При продаже, требующей множества встреч, наиболее важные обсуждения и размышления у покупателя протекают в отсутствии продавца, как раз между встречами.

Подбор персонала как продажа

Проведем параллель с процессом подбора – все то же самое. По ряду признаков мы можем отнести рекрутинг к длинным продажам. Посудите сами – все-таки принятие решения о смене работы – это судьбоносный момент и для кандидата и для его семьи. Зачастую, кстати, и решения принимаются на «семейном совете», где оцениваются все риски ухода из насиженного места, возможные перспективы и т.д. Естественно, чем «холоднее» кандидат, тем больше «раскачки» и тем более актуален мой довод о сходстве подбора с длинными продажами.

И вот, представим, что перед нами кандидат, очень интересный нам, но, при этом, вне активного поиска работы. Что мы делаем? Ну как всегда, обхаживаем его со всех сторон, проводим многоэтапные переговоры, презентации вакансии, обсуждаем выгоды, «плюшки», стараемся оставить незабываемое впечатление о себе и о компании. И вот, после нашей бурной презентации, кандидат идет домой… и с каждым часом эффект нашего воздействия угасает. Много ли вспомнится кандидатом на следующее утро, не говоря уже о втором этапе собеседования, через две недели, например? При этом истинные обдумывания, взвешивания всех «за и против» происходят где угодно, только не в нашем офисе, где нет «напоминалочки» о крутизне нашего предложения.

Что же делать? Выход есть

Создать эффект длительного впечатления нам поможет сам кандидат, мы только направим ход его мыслей. Для этого воспользуемся техникой СПИН  как разновидностью переговорной стратегии. Наша цель  — выявить и актуализировать скрытые потребности, проблемы, о которых, вполне возможно, раньше и не задумывались, с последующим «нажатием» на эти «болевые точки».

Методика достаточно ясна – надо задавать правильные вопросы в правильной последовательности. Предлагаются 4 типа вопросов: ситуационные, проблемные, извлекающие и направляющие (СПИН – это аббревиатура этих разновидностей вопросов). Ниже разберем каждый из них с конкретными примерами.

  1. Ситуационные вопросы. Нацелены на выяснение существующей ситуации в компании, где работает кандидат, особенностей его рабочей обстановки. Другими словами, мы собираем информацию о том, что есть у претендента сейчас.

Какова ваша текущая роль в компании?

Какие ваши ключевые зоны ответственности?

Как вы оцениваете ваши дальнейшие перспективы?

Расскажите о внутренней атмосфере в компании, корпоративной культуре и т.д.

  1. Проблемные вопросы. Их цель – вывести на поверхность существующие проблемы кандидата, связанные с работой, факторы неудовлетворённости и демотивации.

—  Какие обстоятельства на текущей работе вас демотивируют?

— Насколько адекватны, по вашему мнению, соотношение загрузки и вознаграждения?

— Если бы была у вас возможность, что бы вы изменили в компании?

-Насколько ваши текущие обязанности вас мотивируют, кажутся вам содержательными и интересными? Которая из обязанностей приносит вам меньше всего удовольствия?

  1. Извлекающие вопросы. Их предназначение – выявление насколько значимы существующие проблемы и неудовлетворенности для кандидата. Другими словами, мы проводим актуализацию этих проблем, и наша задача — повысить их влияние. Делается это для того, чтобы впоследствии сформировать у кандидата весомую ценность нашего предложения.         

Вы говорите, что бизнес-процессы компании мало структурированы. Влияет ли это на вашу продуктивность? Смею предположить, что из-за нечеткого распределения обязанностей вы выполняете и чужую работу? Разве это приносит вам удовольствие?

— Выделяет ли ваша компания деньги на обучение? Нет. А вы не находите, что это тормозит ваше профессиональное развитие и вы не стаете «дороже» на рынке? Вы не становитесь лучше, теряя свою конкурентность как специалист.          

— Теряете ли вы эффективность в вашей работе из-за отсутствия у компании четких целей и планов развития? Наверное, вам приходится много работы переделывать, да?

  1. Направляющие вопросы. Вопросы, которые показывают, как можно решить выявленную проблематику нашим предложением.

Как вы считаете, могли бы вы зарабатывать больше, если бы у компании было больше порядка и ваши результаты  по-настоящему  зависели бы от ваших усилий?

— Согласны ли вы, что в более профессиональной среде вы могли бы себя реализовать лучше?

—  Согласны ли вы что в условиях демократичного стиля управления и большей свободы действий, вы могли бы более преуспеть, реализовав давние идеи и замыслы?

Для каждой проблемы, потребности продумывается своя серия вопросов. Если, мы своим предложением можем решить важные для кандидата потребности незамедлительно, говорим: «Вот, почему, как нам кажется, наше предложение будет вам интересным….» Практика показывает, что после этого вакансия насколько «ложится» в душу, что заставит «потеплеть» самого хладнокровного к нам кандидата.

Как говорят, мастерство приходит со временем, конечно же, нужно оттачивать эту технику в ходе собеседований, подбирая на автоматизме нужные вопросы. Для начала рекомендую к прочтению книгу «Продажи по методу SPIN» Нила Рэкхема, чтобы в дальнейшем более системно прорабатывать все нюансы на практике.

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn20

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password